La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de abril de 2026, asunto C-418/24, Obadal, se inserta en la línea jurisprudencial sobre el abuso de la temporalidad en el sector público español, pero introduce un cambio relevante en el enfoque. No propone una solución nueva ni sustituye las existentes —como la figura del indefinido no fijo, las indemnizaciones o los procesos de estabilización—, sino que modifica el criterio de evaluación: ya no basta con que el ordenamiento prevea estos instrumentos, sino que deben demostrar que, en la práctica, son capaces de prevenir el abuso, sancionarlo y reparar sus consecuencias.
El litigio tiene su origen en una trabajadora de la Comunidad de Madrid que prestó servicios mediante sucesivos contratos de interinidad durante varios años sin que se convocara ni resolviera el proceso selectivo para cubrir la plaza. La cuestión planteada al TJUE no se centra tanto en la existencia del abuso —derivada de la prolongación de la interinidad para cubrir necesidades estructurales— como en la suficiencia de la respuesta del ordenamiento español. Es precisamente ahí donde el Tribunal centra el análisis: no examina si existen instrumentos, sino si realmente funcionan.
El TJUE parte de la cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que obliga a los Estados miembros a establecer medidas para prevenir y, en su caso, sancionar el uso abusivo de sucesivos contratos temporales. La cuestión no es, por tanto, si el ordenamiento español dispone de instrumentos frente al abuso, sino si estos permiten responder adecuadamente a la situación concreta en la que se ha producido.
La temporalidad abusiva se produce cuando una misma necesidad permanente se atiende durante años mediante sucesivos nombramientos o contratos temporales vinculados a un puesto de trabajo concreto. En el ámbito local, esta situación es especialmente frecuente en servicios ordinarios —administrativos, sociales o educativos— que se prestan de forma continuada, pero cuya cobertura definitiva se retrasa en el tiempo. Sin embargo, la respuesta jurídica no se construye sobre ese puesto efectivamente ocupado, sino sobre la plaza a la que formalmente se vincula. Esto implica que, cuando finalmente se convoca o se provee la plaza, la medida actúa sobre ese plano formal, pero no necesariamente resuelve la situación de quien ha estado ocupando de forma continuada el puesto en condiciones de temporalidad.
Desde esta lógica, el TJUE examina las principales respuestas del ordenamiento español. En primer lugar, la calificación como indefinido no fijo. Aunque permite mantener el vínculo hasta la cobertura de la plaza, no altera su naturaleza temporal ni elimina la situación de incertidumbre, ya que la relación sigue dependiendo de un hecho futuro —la provisión de la plaza— y no de la realidad del puesto ocupado. En estos términos, no constituye una medida adecuada para sancionar el abuso ni despliega un efecto disuasorio suficiente.
En segundo lugar, los procesos de estabilización previstos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, pueden facilitar el acceso a la estabilidad, pero no sustituyen una verdadera sanción del abuso. Su resultado depende de la participación en el proceso y de su superación, y al estar abiertos a otros aspirantes, no garantizan la eliminación de las consecuencias derivadas de la utilización abusiva de la temporalidad.
En tercer lugar, el TJUE extiende su análisis a los mecanismos de responsabilidad de la Administración, tomando en consideración previsiones como la disposición adicional decimoséptima del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, introducida por la Ley 20/2021, que establece un régimen de responsabilidad por la utilización irregular de la temporalidad. En la medida en que estos mecanismos deben contribuir a prevenir y sancionar el abuso, su eficacia resulta determinante. Sin embargo, cuando se configuran de forma genérica o carecen de una aplicación efectiva, difícilmente pueden cumplir esa función.
Por último, el TJUE proyecta el estándar de efectividad, proporcionalidad y carácter disuasorio sobre los mecanismos indemnizatorios. En particular, examina las indemnizaciones previstas en el ordenamiento español —tanto la vinculada a la extinción del personal indefinido no fijo por cobertura de la plaza (art. 49.1.c ET y disposición adicional decimoséptima del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público) como la referencia a la indemnización por despido improcedente (art. 56 ET)— y cuestiona que estos sistemas tasados, sujetos a límites máximos, sean suficientes. El Tribunal pone de relieve que este tipo de esquemas puede impedir una reparación adecuada del perjuicio sufrido y no garantizar, por sí solo, un efecto disuasorio efectivo, especialmente en supuestos de abuso prolongado en los que no se atiende a las circunstancias concretas del caso.
En el empleo público, no todas las soluciones son posibles. No es posible convertir automáticamente en fijo a quien ha sufrido una situación de abuso, porque el acceso a la condición de funcionario o personal laboral fijo está sometido a los principios de igualdad, mérito y capacidad (arts. 23.2 y 103.3 CE). Esto no significa que el abuso pueda quedar sin respuesta, pero sí que esa respuesta no puede consistir simplemente en transformar la relación en fija, sino que debe buscarse dentro de ese marco.
Desde el criterio que fija el TJUE, el impacto en las entidades locales se concreta en una exigencia clara: no basta con mantener durante años servicios estructurales mediante personal temporal y diferir la cobertura de las plazas. La reiteración de interinidades para atender necesidades permanentes deja de ser compatible con el derecho de la Unión cuando no se adoptan medidas que eviten o corrijan esa situación.
No basta con mantener durante años servicios estructurales mediante personal temporal y diferir la cobertura de las plazas.
Esta exigencia se proyecta sobre unas Administraciones que, sin embargo, no disponen de capacidad legislativa para redefinir el sistema. Las entidades locales aplican un marco normativo que no controlan, pero deberán asumir sus consecuencias, lo que sitúa el problema en el plano de la gestión y de la organización interna. El margen de actuación no está en cambiar las reglas, sino en cómo se aplican.
El margen de actuación no está en cambiar las reglas, sino en cómo se aplican.
En este contexto, cobra especial relevancia la utilización de los instrumentos disponibles. La planificación de recursos humanos, la ejecución en plazo de las ofertas de empleo público y la limitación del recurso estructural a la temporalidad pasan a ser elementos centrales para evitar la reiteración del abuso. Del mismo modo, la aplicación efectiva de los mecanismos de responsabilidad previstos en el ordenamiento —como los recogidos en la disposición adicional decimoséptima del EBEP— deja de ser una cuestión meramente formal.
La planificación de recursos humanos, la ejecución en plazo de las ofertas de empleo público y la limitación del recurso estructural a la temporalidad pasan a ser elementos centrales para evitar la reiteración del abuso.
El problema que la sentencia pone de relieve es, en último término, estructural. El TJUE analiza el abuso desde la situación concreta de las personas afectadas y exige una respuesta que sancione y repare ese perjuicio. Sin embargo, el empleo público se ha construido sobre un criterio organizativo distinto, centrado en la plaza como unidad de referencia. La solución que exige el TJUE se proyecta sobre la persona, mientras que el sistema responde desde la lógica de la plaza, y es ese desajuste el que explica la insuficiencia de las soluciones actuales.
La solución que exige el TJUE se proyecta sobre la persona, mientras que el sistema responde desde la lógica de la plaza.
Autor/a: Eugènia Revilla Esteve