La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, aborda el problema del abuso de las relaciones laborales temporales en el ámbito de las Administraciones públicas y de sus correspondientes sectores públicos institucionales. La ley mira hacia el pasado y hacia el futuro.
La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, aborda el problema del abuso de las relaciones laborales temporales en el ámbito de las Administraciones públicas.
La mirada hacia el pasado se concreta en el art. 2 de la Ley 20/2021 y en su polémica disposición adicional sexta, que culminan las políticas de estabilización de plazas estructurales que se vienen desarrollando en los últimos años en las Administraciones públicas, especialmente desde el año 2017. Con estas medidas se trataría de solucionar el problema ya creado del abuso de la temporalidad en el nombramiento de funcionarios interinos y en la contratación de personal laboral temporal en la Administración. El objetivo a conseguir es que la tasa de temporalidad no supere el porcentaje del 8 % de la plantilla de personal en cada ámbito.
Con estas medidas se trataría de solucionar el problema ya creado del abuso de la temporalidad en el nombramiento de funcionarios interinos y en la contratación de personal laboral temporal en la Administración.
La mirada hacia el futuro se compendia básicamente en el artículo uno y en las medidas que se establecen en las distintas disposiciones adicionales de la Ley. Con ellas se transpone a nuestro ordenamiento jurídico funcionarial la cláusula 5.ª de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Se introduce un listado verdaderamente amplio de medidas que pretenden disuadir a la Administración de que cometa abusos en la utilización de las distintas figuras de empleo temporal, estableciendo, llegado el caso, medidas para su sanción.
Se introduce un listado verdaderamente amplio de medidas que pretenden disuadir a la Administración de que cometa abusos en la utilización de las distintas figuras de empleo temporal.
En este trabajo abordo el análisis de las múltiples medidas establecidas en la nueva disposición adicional decimoséptima que el art. 1 de la Ley 20/2021 introduce en el Estatuto Básico del Empleado Público para el control de la temporalidad en el empleo público.
La reforma es importante porque se regulan por vez primera las consecuencias jurídicas que las irregularidades pueden tener para la Administración, para los responsables de causarlas y para el propio empleado temporal. Al mismo tiempo, se diseñan las medidas que han de permitir disuadir a la Administración de la comisión de estos abusos, previniéndolos. Por vez primera, y con buen criterio, se regula de forma igualitaria la sanción para los abusos de las relaciones en el empleo público, ya sean laborales o funcionariales. Se produce así un paso más en la consolidación de un régimen estatutario de derecho público para el personal laboral de la Administración, que pasa directamente de las soluciones aportadas por el Estatuto de los Trabajadores, aunque tamizadas por la jurisprudencia con la creación de la figura del personal indefinido no fijo, a soluciones de derecho público más respetuosas con el marco constitucional que rige el acceso a la Administración. Se abandonan de forma definitiva algunos intentos jurisprudenciales que habían apuntado en la dirección contraria, hacia la traslación de la solución judicial del ámbito social al ámbito del derecho administrativo a través de la figura que se denominó funcionario “indefinido no fijo”.
Por vez primera, y con buen criterio, se regula de forma igualitaria la sanción para los abusos de las relaciones en el empleo público, ya sean laborales o funcionariales.
A efectos meramente de su exposición, intento sistematizarlas, distinguiendo entre aquellas medidas que están destinadas a prevenir los abusos y aquellas otras que actúan a posteriori, cuando el abuso ya se ha producido. El primer objetivo se pretende conseguir estableciendo básicamente un régimen muy detallado de la figura del funcionario interino, que perfila su carácter temporal en la Administración, cierra sus expectativas de convertirse en funcionario de carrera sin someterse a los procedimientos selectivos y tipifica los supuestos del cese. Se da una nueva regulación a los artículos 10 y 11 del Estatuto Básico del Empleado Público para establecer una regulación mucho más perfilada y minuciosa del funcionario interino, y se introducen algunas exigencias básicas respecto a la contratación del personal laboral que faltaban en nuestro ordenamiento jurídico. Como medidas más importantes para el cumplimento del segundo objetivo de la Ley, el de la sanción del abuso, se utiliza la institución de la nulidad absoluta o de pleno derecho para las actuaciones administrativas que supongan un incumplimiento de los períodos máximos de permanencia en la Administración. Asimismo, se establece un novedoso sistema de compensaciones económicas para los empleados temporales “de larga duración” que extingan su vínculo con la Administración, y se exigen responsabilidades al sujeto causante del abuso.
Medidas que están destinadas a prevenir los abusos y otras que actúan a posteriori, cuando el abuso ya se ha producido.
La reforma resultaba imprescindible. Había un gran consenso entre todas las fuerzas políticas y todos los actores implicados en la necesidad de abordar una nueva regulación que diera respuesta a las exigencias que derivan de la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco, a la vista de la interpretación jurisprudencial de que ha sido objeto. Con ello se pretende introducir una mayor dosis de seguridad jurídica en esta materia a partir de la clarificación de las bases para disuadir o, en su caso, sancionar a la Administración que cometa irregularidades en la utilización de las modalidades de empleo público temporal.
A pesar de la trascendencia que tiene esta reforma y de algunas medidas polémicas que contiene, puede decirse que ha existido un gran consenso entre todas las fuerzas políticas y los actores implicados. Así se puso de manifiesto en la reunión de 11 de junio de 2020 de la Conferencia Sectorial de Administración Pública, que es el órgano político de cooperación en materia de administración pública de la Administración General del Estado, de las Administraciones de las comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla y de la Administración local, a través de la Federación Española de Municipios y Provincias, así como en su órgano técnico, en la Comisión de Coordinación del Empleo Público. De la misma manera, en el marco del diálogo social, las propuestas se negociaron con las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas y se plasmaron en un Acuerdo entre el Gobierno de España y las organizaciones sindicales CCOO, UGT y CSIF. La participación de los sindicatos es una exigencia de la propia Directiva europea.
Por lo demás, la reforma hay que encuadrarla también dentro de los compromisos suscritos por el Estado español ante Bruselas, dentro del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que obliga a realizar las reformas necesarias en el empleo público antes de que acabe el año 2021. En este sentido, las medidas adoptadas resultan perfectamente explicables si tenemos en cuenta que la Comisión Europea todavía mantiene abierto un procedimiento de infracción contra España (2014/4334) relativo a la posible incompatibilidad del derecho español con la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco, a pesar de las medidas que ya ha adoptado y está llevando a cabo para reducir la temporalidad.
https://www.gobiernolocal.org/publicaciones/2022/QDL60/QDL60_03_Cantero_Martinez.pdf
Autor/a: Josefa Cantero Martínez